¿En qué consiste un ERE?

ERE son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo, aunque con la nueva reforma laboral (Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) dicho término es sustituido por el de “despido colectivo”.

Se trata de un procedimiento mediante el cual la empresa, o los representantes legales de los trabajadores, solicitan la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada de los trabajadores, por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El ERE puede ser definitivo o temporal.

El definitivo consiste en la extinción de un conjunto de contratos de forma colectiva, y el temporal en suspensiones de contratos o reducciones de jornada.

En el ERE participa la empresa, los representantes de los trabajadores, la autoridad laboral y la inspección de trabajo y de la Seguridad Social.

El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos deben tramitarse o no de forma colectiva no se ha modificado.

De esta forma se puede llevar a cabo un ERE si en un periodo de 90 días se despiden a:

• 10 trabajadores en una plantilla de menos de 100 trabajadores.
• 10% de trabajadores en una plantilla de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en una plantilla de más de 300 trabajadores.

Las causas que dan lugar al despido colectivo se amplían, pudiendo ser las siguientes:

Económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos o de ventas durante 3 trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción.

Además, el empresario puede alegar otras circunstancias que acrediten que la situación económica es negativa (que no es lo mismo que tener pérdidas), aunque éstas no estén identificadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Antes de la Reforma Laboral de 2012, la empresa solicitaba autorización a la autoridad laboral, que determinaba las actuaciones y los informes que fueran precisos para la resolución del expediente.

Concretamente, había que remitirle una memoria explicativa de las razones por las que se realizaba el procedimiento, las pruebas oportunas para acreditar los perjuicios que conllevaba para la empresa seguir en dicha situación, y la comunicación que los representantes de los trabajadores hubieran enviado a la empresa con su iniciativa y la respuesta del empresario, en su caso.

Tras la reforma sólo es necesaria la mera comunicación por parte de la empresa, no siendo necesaria la autorización de la autoridad laboral, que sólo supervisará el proceso y lo impugnará en caso de que se produzcan irregularidades.

Aun así, sigue siendo necesaria la nego­ciación con los trabajadores.

La empresa, a través de un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente, abre el periodo de consultas.

Dicha comunicación deberá incluir, entre otras menciones, las causas de la medida, el número y clasificación profesional de los trabajadores afecta­dos por el despido, el momento en que se realizará la medida, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados.

“La reforma laboral redujo el poder de negociación de los trabajadores en caso de ERE”

En la práctica se reduce el poder de negociación de los trabajadores, ya que al no existir autorización administrativa, en caso que las partes no lleguen a un acuerdo, el planteamiento de la empresa será ejecutivo.

Esta etapa suele durar 30 días (15 para empresas con menos de 50 trabajadores), finalizado dicho periodo se comunicará el resultado de la negociación a la autoridad laboral.

La autoridad laboral se limita a recibir el escrito, pero a efectos exclusivos de hacer adverten­cias y recomendaciones. En este sentido, no puede paralizar ni suspender el procedimiento.

Posteriormente se notifican los despidos a los trabajadores afectados, quedando abiertos unos plazos para que los afectados presenten demandas colectivas o individuales.

Por último, se prevé la obligación de un plan de recolocación cuando el ERE de extinción afecte a más de 50 trabajadores.

Dicho plan deberá ponerse en marcha por una empresa de recolocación contratada al efecto y tendrá una dura­ción mínima de 6 meses, durante los cuales se llevarán a cabo acciones formativas, de orientación profesional y de búsqueda activa de empleo.

El reciente Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social introduce algunos cambios en relación a la Reforma Laboral de 2012, concretamente, en relación con los despidos de los trabajadores, facilitando los ERE de las empresas: por un lado, reduciendo los motivos de nulidad de los despidos en el marco de un ERE; y, por otro, limitando la demanda individual del trabajador afectado por un despido colectivo.