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Al formalizar un contrato de trabajo, es posible establecer un periodo de prueba durante el cual ambas partes pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar causa justa, sin preaviso y sin indemnización alguna.
El periodo de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que establece que “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba”.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Cuando el trabajador ya haya desempeñado las funciones objeto del periodo de prueba con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, será nulo el pacto que establezca el periodo de prueba.
Duración
Con carácter general el periodo de prueba estará sujeto a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
En defecto de pacto en convenio, su duración no podrá exceder:
- 6 meses para los técnicos titulados.
- 2 meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Derechos y obligaciones
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión con reserva al puesto de trabajo, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Fin del periodo de prueba
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Resolución del contrato y prestación por desempleo
El empresario puede resolver la relación laboral durante el período de prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, que se encuentra en situación legal de desempleo (véase Prestación por desempleo ¿qué es y cómo de calcula?) siempre que:
– La causa de la extinción de la relación laboral anterior fuera despido, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, finalización de contrato, expediente de regulación de empleo o resolución judicial adoptada en un procedimiento concursal o resolución voluntaria y justificada del contrato por el trabajador.
– Hubiera transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.
Esta situación se acredita mediante comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba.
En caso de desacuerdo con la finalización del contrato por no superar el período de prueba, el plazo para interponer la demanda es el de caducidad de 20 días hábiles establecido para el supuesto de despido.
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