Indemnización por fin de contrato a los trabajadores eventuales

La conclusión a la que ha llegado la Sala es que los trabajadores eventuales por fin contrato no pueden ser indemnizados de la misma forma que los indefinidos despedidos. A  los trabajadores eventuales cesados les corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado según el Estatuto de los Trabajadores y a los trabajadores indefinidos 20 días por año trabajado, sin que exista discriminación por ello.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha cerrado el debate sobre la cuantía de la indemnización por despido de los trabajadores eventuales con la Sentencia 370/2019, de 14 de mayo. La resolución unifica doctrina, tras las discrepancias habidas en la materia en los Tribunales Superiores de Justicia y  desplaza la doctrina del TJUE de Diego Porras, que señaló que la legislación española discriminaba a los trabajadores interinos al no reconocer indemnización en caso de cese, cuya interpretación fue aplicada de forma masiva por los Tribunales españoles y trasladada a todo tipo de contratos temporales.

Con esta resolución el Tribunal Supremo declara nula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que aplicaba el criterio de 20 días por año de trabajo a un trabajador del Ayuntamiento de Marbella tras la finalización de su contrato.

De esta forma, el Tribunal impone un nuevo criterio a los tribunales que en los últimos años habían fallado en sentido contrario. Ratifica el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y no deja lugar a dudas al establecer que los trabajadores eventuales tienen derecho a una indemnización de 12 días al finalizar su contrato.

El Tribunal Supremo ha establecido su criterio y deberá ser aplicado por el resto de tribunales sin que quepan errores cuando deba establecerse la cuantía por indemnización de un contrato eventual por fin de contrato.

Diferencias indemnizatorias para trabajadores eventuales cesados e indefinidos despedidos

La indemnización prevista para los trabajadores eventuales por fin de contrato es la misma que la establecida para los trabajadores temporales, pero inferior a la prevista para los trabajadores indefinidos para el despido por causas objetivas, su equivalente.

La doctrina ha justificado que esta diferencia, tanto con eventuales como con otros trabajadores temporales, radica en la expectativa de permanencia en la empresa en uno y otro supuesto. Razonamiento repetido en las resoluciones comunitarias posteriores a la de Diego Porras.

Cuando un trabajador indefinido es despedido existe una presunción de permanencia en la empresa que se rompe de forma inesperada, es razonable, por tanto, deducir que el perjuicio del trabajador es mayor, de ahí que sea razonable disminuir el perjuicio causado al trabajador con un incremento en su indemnización.

El tribunal recuerda que en el caso de fin de contrato de un trabajador eventual no existe una expectativa de permanencia que se haya roto. Los firmantes de un contrato temporal conocen desde su inicio la fecha de su término, por tanto, es previsible que la relación laboral no exista en el futuro dado que el propio contrato recoge el carácter no indefinido de la relación laboral, por lo que no se pueden equiparar al resto de empleados fijos.

La Sala apunta que el trabajador eventual puede ser indemnizado con 20 días por año trabajado siempre que se trate de despido por causas objetivas, situación diferente a la de la finalización del contrato. En este caso, el carácter imprevisto de la ruptura podría ser compensado como si se tratara de un trabajador fijo, si concurren los requisitos previstos en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los trabajadores.