Indemnización Contratos de Interinidad: Sentencia del TJUE

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21/09/2016

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictada el 14 de septiembre de 2016 dará lugar a muchas interpretaciones a tomar en cuenta con vistas a la futura reforma laboral que tanto se comenta que en breve tendrá lugar en la legislación española en cuanto a la indemnización por finalización de contratos temporales.

De todos es sabido que dentro de los contratos temporales existe la modalidad del contrato de interinidad recogido en el Estatuto de los Trabajadores cuya finalidad es la de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, este contrato no tiene derecho a ningún tipo de indemnización en su finalización, es muy utilizado por las Administraciones Públicas aunque también lo es por las empresas privadas y una peculiaridad más, a la hora de cotizar por desempleo según el art. 32.2.a.1 de la Orden ESS/70/2016 de 29 de enero, cotizaría al tipo general igual que un contrato indefinido.

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La sentencia tiene su origen en una cuestión prejudicial remitida por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que afectaba a un contrato de interinidad del Ministerio de Defensa que durante más de 7 años estuvo en vigor para sustituir a una funcionaria liberada sindical, evidentemente en el momento que se produce la incorporación de la titular del destino en cuestión provoca el término del contrato de interinidad (sin que tenga que mediar preaviso) sin ningún tipo de indemnización por los años prestados de contrato.

En esta sentencia el Tribunal Europeo de Justicia da un pequeño tirón de orejas declarando discriminatorio el sistema regulado en materia de indemnizaciones en el derecho laboral español principalmente en la regulación de los contratos de interinidad que al considerarse temporales al menos tendrían que recibir la indemnización propia de un contrato temporal (12 días de salario por año) y en cambio la indemnización sería coste 0. Pero vayamos más lejos, ¿desde cuándo según nuestra legislación un contrato temporal puede tener una duración de 7 años sin ser declarado en fraude de ley o nulo?.

Basa su sentencia en la apreciación de que el trabajo realizado por el trabajador con contrato de duración determinada (el interino) era comparable a la de un trabajador fijo (funcionario liberado) teniendo en cuenta la duración y por ello se basa en la causa objetiva a tener en cuenta en la indemnización y en los consecuentes 20 días por año trabajado que le corresponderían atendiendo al principio de no discriminación.

Esta sentencia por tanto habilitaría a los trabajadores interinos a cobrar indemnización cuando finalice su contrato, pues se supone que no hay razón objetiva para que ellos no cobren indemnización (considerando este contrato como temporal aunque puede enmascarar a un contrato indefinido), mientras que tanto los trabajadores temporales o los indefinidos si tengan derecho a la percepción de indemnización.

A partir de este momento se plantea la necesidad de una reforma laboral en materia de contratación y las consiguientes indemnizaciones por término de contrato o despidos, pues según esta sentencia nos encontramos que dependiendo de la duración del contrato de interinidad existe la posibilidad de interpretación que atendiendo a la duración del mismo, la indemnización se considere como contrato temporal al que le corresponderían 12 días por año de servicio, motivos objetivos (económicos, técnicos, ..) como es el caso de la sentencia que le reconoce 20 días por año de servicio o incluso podríamos ir más lejos atendiendo a la causa e incluso pudiera darse la paradoja de encontrarnos con un despido improcedente.

Les dejo la siguiente pregunta en el aire ¿esta sentencia servirá para equiparar el despido de un contrato temporal con éste caso de interinidad?

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Comentarios

  • Sergio Sánchez Moratón (#)
    06/12/2017

    Debería ser el principio de una situación en la que se evitarían multitud de contratos en fraude de ley , especialmente usual en las AAPP  También implicarían multitud de factores tanto para empresario como para el trabajador ,ya sean de índole económico,social,motivacional e incluso relacional ,tanto vertical como horizontal.

    Sería fundamental para la consecución de objetivos individuales y colectivos ,por lo que la reticencia inicial del empresario podría tornarse en otro prisma no antes planteado .Aquí me estoy refiriendo a la eficacia y la eficiencia en el desarrollo de las tareas cotidianas, que se movereían en un rango mucho mayor al tiempo en que eran considerados interinos.

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