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En hostelería, hay cambios que no hacen ruido… hasta que afectan directamente al día a día. Eso es lo que ocurre con la modificación del VI ALEH 2026, firmada el 13 de abril tras más de dos años de bloqueo en la negociación colectiva del sector.
No es una reforma superficial. Introduce ajustes concretos en tres ámbitos clave: despidos disciplinarios, gestión del trabajo en olas de calor y medidas de igualdad LGTBI. Y lo hace con efectos prácticos tanto para trabajadores como para empresas.
Nota: la modificación del VI ALEH 2026 está pendiente de publicación oficial en el BOE, aunque sus efectos se aplican desde la firma del acuerdo.
Resumen rápido del VI ALEH 2026:
- Se refuerza la audiencia previa en despidos disciplinarios
- Se integran los riesgos climáticos en la organización del trabajo
- Se exigen protocolos específicos de igualdad LGTBI
Qué es el VI ALEH 2026 y por qué es clave en hostelería
El VI ALEH 2026 es el marco laboral estatal que fija las condiciones mínimas en el sector de la hostelería en España. Actúa como base para convenios provinciales y de empresa, estableciendo un suelo que no puede rebajarse.
Esto implica que cualquier cambio en el convenio de hostelería 2026 tiene impacto directo en bares, restaurantes, hoteles o empresas de catering, independientemente de su tamaño.
La modificación de 2026 responde a una realidad evidente: el sector necesitaba adaptarse a nuevos escenarios, desde el aumento de conflictos laborales hasta el impacto del cambio climático o las nuevas exigencias normativas en igualdad.
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Cambios VI ALEH 2026 en despidos disciplinarios
Uno de los cambios más relevantes del VI ALEH 2026 afecta al despido disciplinario en hostelería. El convenio incorpora de forma expresa la obligación de audiencia previa, alineándose con la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024.
Esta resolución supuso un cambio de criterio al interpretar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, estableciendo que el trabajador debe tener la posibilidad de defenderse antes de la extinción del contrato por causas disciplinarias.
En la práctica, esto implica que la empresa debe seguir un procedimiento previo antes de comunicar el despido:
- Notificar por escrito los hechos concretos que se imputan
- Identificar las normas internas presuntamente vulneradas
- Permitir al trabajador presentar alegaciones, pruebas o testigos
- Valorar de forma efectiva dichas alegaciones antes de decidir
Este último punto es especialmente relevante: no basta con escuchar al trabajador, sino que la empresa debe analizar su versión antes de adoptar una decisión definitiva.
Análisis INEAF: el VI ALEH 2026 no crea una obligación nueva, sino que traslada al convenio sectorial la doctrina del Tribunal Supremo, reforzando su aplicación práctica en hostelería.
Si este procedimiento no se respeta, el despido podrá ser declarado improcedente. No obstante, en determinados supuestos, como aquellos que impliquen vulneración de derechos fundamentales, podría llegar a calificarse como nulo.
Es importante precisar que esta obligación se aplica exclusivamente al despido disciplinario, quedando fuera los despidos objetivos o colectivos.
Terrazas y olas de calor: nueva regulación en hostelería 2026
El VI ALEH 2026 introduce la obligación de integrar los riesgos climáticos en la prevención de riesgos laborales, especialmente en situaciones de calor extremo.
Esto implica que las empresas deben identificar los puestos más expuestos, como terrazas, cocinas o reparto exterior, y adaptar la actividad cuando existan alertas meteorológicas oficiales que puedan suponer un riesgo grave para la salud.
A diferencia de lo que a veces se interpreta, el convenio no establece un cierre automático de terrazas. La norma exige que la empresa evalúe el riesgo y actúe en consecuencia.
Claves sobre calor y trabajo en hostelería:
- La empresa debe integrar el riesgo climático en su plan de PRL
- Debe evaluar el impacto de las alertas meteorológicas oficiales
- Debe adaptar la actividad si existe riesgo para la salud
- Esto puede implicar reducir jornada o suspender temporalmente la actividad
En el caso de las terrazas, la suspensión de la actividad no es automática, sino que dependerá de la evaluación de riesgos realizada por la empresa y de la capacidad para garantizar condiciones seguras de trabajo.
| Situación | Actuación empresarial |
|---|---|
| Alerta meteorológica oficial | Evaluación de riesgos obligatoria |
| Riesgo grave para la salud | Adaptación de la actividad |
| Imposibilidad de garantizar seguridad | Posible suspensión temporal |
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Medidas LGTBI en hostelería según el VI ALEH 2026
El tercer bloque del VI ALEH 2026 incorpora obligaciones en materia de igualdad, en línea con la normativa vigente.
Las empresas del sector deben contar con:
- Protocolos frente al acoso y la discriminación
- Medidas que garanticen la igualdad real del colectivo LGTBI
- Mecanismos de denuncia y actuación
Su inclusión en el convenio asegura una aplicación homogénea en todo el sector, independientemente del tamaño de la empresa.
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A quién afecta el convenio hostelería 2026
El VI ALEH 2026 se aplica a la mayoría de actividades del sector:
- Hoteles, hostales y alojamientos turísticos
- Restaurantes, bares y cafeterías
- Empresas de catering
- Cadenas de restauración
- Locales de ocio con servicio de hostelería
Los convenios de ámbito inferior pueden mejorar estas condiciones, pero nunca empeorarlas.
Entrada en vigor del VI ALEH 2026
La modificación del VI ALEH 2026 fue firmada el 13 de abril de 2026 y tiene efectos desde esa fecha, pendiente de su publicación oficial en el BOE.
Preguntas frecuentes sobre el VI ALEH 2026
Estas son algunas de las dudas más habituales sobre el VI ALEH:
¿Es obligatoria la audiencia previa en el despido disciplinario?
Sí. El VI ALEH 2026 recoge esta obligación antes de ejecutar un despido disciplinario. Su incumplimiento puede implicar la improcedencia del despido.
¿Es obligatorio cerrar terrazas por ola de calor?
No de forma automática. Pero si existe una alerta meteorológica y no se puede garantizar la seguridad, la actividad puede suspenderse temporalmente.
¿Afecta el VI ALEH 2026 a pequeños negocios?
Sí. El convenio es de aplicación estatal y afecta a todo el sector de la hostelería.
¿Puede mi convenio mejorar el VI ALEH?
Sí. Los convenios de empresa o provinciales pueden mejorar las condiciones, pero nunca reducirlas.
Referencias oficiales
- VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH)
Texto del convenio colectivo estatal de referencia en hostelería. - Publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE)
Resolución de inscripción y publicación de la modificación del VI ALEH 2026. - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Marco general de protección de la seguridad y salud en el trabajo en España. - Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI
Regula derechos y obligaciones en materia de igualdad y no discriminación. - Real Decreto 1026/2024
Desarrolla la obligación de medidas y protocolos LGTBI en el ámbito laboral. - Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)
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Nota: La interpretación del VI ALEH 2026 puede variar en función de su desarrollo y aplicación práctica, así como de la evolución de la jurisprudencia y normativa aplicable.
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