Real Decreto de Igualdad Salarial entre mujeres y hombres en España

Igualdad Salarial

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26/10/2020

Hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El objeto de este real decreto de igualdad salarial es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

La igualdad salarial entre mujeres y hombres se garantiza a través del principio de transparencia retributiva que es aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución. Tiene como objetivo identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, especialmente las las debidas a incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo del mismo valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Registro salarial

Todas las empresas tienen que tener un registro retributivo de toda su plantilla conforme a los previsto en el artículo 28.2 del ET incluido el personal directivo y los altos cargos.

El registro salarial tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones salariales de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.

El registro retributivo de la plantilla debe incluir, desagregados por sexo:

  • Los valores medios de los salarios.
  • Los complementos salariales.
  • Las percepciones extrasalariales.

En el registro salarial de cada empresa deben establecerse, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

¿Qué empresas deben llevar el registro salarial?

Todas las empresas están obligadas a llevar un registro salarial con independencia de su tamaño.

Acceso al Registro salarial por pate de las personas trabajadoras

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Acceso al Registro salarial por pate los representantes de los trabajadores

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

Los representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados, con una antelación de al menos 10 días, a la elaboración del registro. Con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

Formato de Registro

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Auditoría retributiva

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Esta auditoría tiene por evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento del sistema retributivo.

Contenido de la Auditoría retributiva

La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

A) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

  1. La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. El objetivo de la valoración de puestos de trabajo es realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
  2. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

B) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación para la igualdad salarial deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.

Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, de acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual.

Entrada en vigor

Las medidas recogidas en el real decreto de igualdad salarial entrarán en vigor el 13 de abril de 2021.

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