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Firmar un contrato de trabajo no siempre significa conocer con exactitud las condiciones que se están aceptando. Expresiones como “salario según convenio”, “jornada según convenio” o “periodo de prueba según convenio” obligan al trabajador a consultar otros documentos para averiguar cuánto cobrará, qué horario tendrá o durante cuánto tiempo estará a prueba.
Esta forma de informar cambiará a partir del 5 de octubre de 2026. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, exigirá a las empresas ofrecer datos más claros sobre el salario, la jornada, las funciones, el periodo de prueba y el uso de determinados algoritmos en el ámbito laboral.
La norma incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. No crea una nueva modalidad contractual, sino que amplía la información que debe recibir la persona trabajadora sobre las condiciones de su relación laboral.
Idea clave: la reforma no obliga necesariamente a incluir toda la información en el contrato. La empresa podrá recogerla en el documento contractual o entregarla por escrito mediante un documento informativo adicional.
¿Qué información tendrá que proporcionar la empresa? ¿Habrá que modificar los contratos ya firmados? Analizamos las novedades y sus consecuencias prácticas.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo en 2026?
El principal cambio está en la forma de comunicar las condiciones laborales. Hasta ahora, era habitual que el contrato remitiera al convenio colectivo sin concretar determinados datos. El trabajador debía localizar el convenio, identificar su grupo profesional y revisar varios artículos para saber cuál era su salario, su jornada o la duración del periodo de prueba.
La nueva regulación refuerza ese derecho de información. La empresa deberá proporcionar los datos por escrito, de manera clara y dentro de los plazos establecidos. El convenio colectivo seguirá siendo aplicable, pero mencionarlo no sustituirá la obligación de informar cuando la referencia resulte insuficiente.
Para facilitar la adaptación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá publicar un modelo de documento informativo como máximo el 5 de octubre de 2026. La falta de ese modelo no retrasará la aplicación de las obligaciones.
¿Qué información deberá proporcionar la empresa?
Los nuevos requisitos alcanzan a los elementos esenciales de la relación laboral:
| Materia | Información que deberá concretarse | Por qué resulta relevante |
|---|---|---|
| Puesto | Funciones, tareas y clasificación profesional | Permite comprobar qué trabajo se ha contratado |
| Salario | Salario base, complementos, parte variable, periodicidad y método de pago | Aclara cuánto se cobra y cómo se calcula |
| Jornada | Duración, distribución, turnos y trabajo nocturno | Ayuda a conocer cuándo debe prestarse el trabajo |
| Periodo de prueba | Duración, condiciones y posibles causas de interrupción | Evita referencias que impidan conocer el plazo real |
| Vacaciones | Duración y procedimiento para fijar el periodo de disfrute | Aclara cómo se determinarán las fechas |
| Extinción | Procedimiento, requisitos y plazos de preaviso | Permite conocer cómo puede finalizar la relación |
| Formación | Formación obligatoria o proporcionada por la empresa | Identifica la formación vinculada al puesto |
| Algoritmos | Reglas de los sistemas automatizados que influyan en decisiones laborales | Permite saber cómo afectan a las condiciones de trabajo |
| Convenio y extinción | Código y vigencia del convenio, procedimiento de extinción y plazos de preaviso | Permite localizar la norma aplicable y conocer cómo puede finalizar la relación |
| Igualdad y protección social | Plan de igualdad, medidas LGTBI, entidad que cubre las contingencias y planes de pensiones | Reúne información que hasta ahora podía estar dispersa |
¿Se acaba el “según convenio” en los contratos?
El convenio colectivo no pierde su función. Seguirá regulando salarios, jornadas, permisos, clasificación profesional y otros derechos. El Real Decreto permite que determinados datos se comuniquen mediante una referencia a la ley o al convenio, pero esa referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente la disposición aplicable. Una remisión genérica puede resultar insuficiente.
Si un contrato indica simplemente “salario según convenio”, el trabajador puede no saber qué cantidad le corresponde, qué complementos percibirá o cómo se calcula la parte variable. Con la reforma, la información salarial deberá permitir identificar, al menos:
- La cuantía del salario base
- Cada uno de los complementos salariales
- La retribución variable, cuando exista
- La periodicidad del pago
- El método utilizado para abonarlo
- Los criterios aplicados para calcular los conceptos variables
Ejemplo práctico: una empresa contrata a una administrativa y fija su retribución “según convenio”. Con los nuevos requisitos, deberá facilitar información que permita identificar el salario base correspondiente, los complementos aplicables y las condiciones de cualquier incentivo. No bastará con trasladar al trabajador la tarea de averiguarlo.
Más información sobre la jornada y los horarios
La duración de la jornada no siempre permite saber cómo se organizará el trabajo. Una jornada de 40 horas puede distribuirse de formas muy distintas según el convenio, el sistema de turnos o las necesidades de la actividad.
Por eso, la empresa deberá informar sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo. Cuando proceda, también tendrá que concretar las condiciones del trabajo nocturno, los turnos y los sistemas de disponibilidad.
La medida resulta especialmente relevante en sectores como la hostelería, el comercio, la logística o los servicios de atención continuada. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la empresa deberá informar sobre las horas y los días de referencia en los que puede exigir la prestación de servicios, así como sobre el preaviso mínimo para el comienzo o la cancelación de una tarea. En los contratos fijos-discontinuos también se indicarán los periodos de actividad e inactividad o, si todavía no pueden concretarse, una estimación.
¿Qué cambia en el periodo de prueba?
La referencia al periodo de prueba también deberá ser más clara. La empresa tendrá que informar sobre su duración concreta, las condiciones que lo regulan y las obligaciones de ambas partes para realizar las experiencias que constituyan su objeto.
Conviene distinguir dos cuestiones. Una es la duración máxima permitida por la normativa o el convenio colectivo. Otra, diferente, es la información concreta que recibe el trabajador sobre el periodo aplicable a su contrato.
En los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, un periodo de prueba máximo de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. La proporcionalidad de este periodo y sus posibles interrupciones deberán comprobarse en cada caso.
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Algoritmos en el trabajo: un nuevo derecho de información
La reforma también refuerza la transparencia sobre los algoritmos y sistemas automatizados empleados por las empresas. El trabajador tendrá derecho a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de aquellos sistemas que puedan influir en decisiones relacionadas con:
- La retribución variable
- La asignación o modificación de tareas
- La organización de la jornada
- La progresión profesional
- El lugar de trabajo
- La extinción del contrato
- Otras condiciones laborales
No se trata necesariamente de entregar el código fuente del programa. La empresa deberá explicar de manera comprensible qué criterios utiliza el sistema y cómo pueden afectar sus decisiones al trabajador.
Ejemplo: si una aplicación distribuye pedidos o asigna turnos atendiendo a la disponibilidad, la rapidez o las valoraciones recibidas, la plantilla deberá conocer las reglas relevantes cuando estas influyan en su carga de trabajo o en sus ingresos.
¿Cuándo entran en vigor los nuevos contratos de trabajo?
El Real Decreto 723/2026 entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE. A partir de esa fecha serán exigibles las nuevas obligaciones de información.
Los plazos dependen del tipo de información:
- La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
- La información adicional por trabajo en el extranjero deberá entregarse antes de la partida.
- Las modificaciones deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
- En los contratos vigentes, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para responder a la solicitud de la persona trabajadora.
Esto no significa que todas las empresas deban rehacer sus contratos en un plazo de 20 días. La obligación consiste en adaptar la información que se proporciona y entregarla dentro de los plazos establecidos.
¿Hay que modificar los contratos ya firmados?
La reforma no implica, por sí sola, que todas las empresas tengan que sustituir automáticamente cada contrato vigente. La actuación dependerá de si se trata de una nueva contratación o de una relación laboral ya existente.
Nuevas contrataciones
La empresa deberá incluir la información en el contrato o entregarla mediante uno o varios documentos antes del inicio de la relación laboral.
Contratos vigentes
A partir del 5 de octubre, el trabajador podrá solicitar la información que no obre ya en su poder. La empresa deberá entregarla en un plazo de 30 días hábiles.
La empresa podrá facilitar la información mediante un documento adicional. Si las condiciones no cambian, informar de ellas no equivale a firmar un contrato nuevo.
También conviene recordar que este deber informativo no permite modificar unilateralmente el salario, la jornada o las funciones. Una cosa es aclarar una condición existente y otra introducir un cambio en la relación laboral.
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¿A qué empresas y trabajadores afecta?
La regulación alcanza a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, las obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma contempla particularidades para las personas desplazadas al extranjero, el sector pesquero y la gente de mar, las relaciones formalizadas mediante empresas de trabajo temporal, las relaciones laborales especiales y el personal empleado público. En los contratos gestionados por una empresa de trabajo temporal deberá identificarse a la empresa usuaria y la causa que justifica el contrato de puesta a disposición.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su entrega. Para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, deberá ser además accesible y comprensible.
Qué deben revisar ahora las empresas
La adaptación no consiste simplemente en cambiar una frase del modelo contractual. Recursos Humanos deberá comprobar qué información entrega, en qué momento y si el trabajador puede comprenderla sin tener que realizar una investigación por su cuenta.
Lista de comprobación para la empresa
- Localizar referencias genéricas como “según convenio”.
- Revisar los modelos de contrato y documentos de incorporación.
- Desglosar correctamente el salario y sus complementos.
- Explicar los criterios de la retribución variable.
- Concretar la jornada, los turnos y la disponibilidad.
- Revisar la duración y las condiciones de los periodos de prueba.
- Identificar los algoritmos que intervienen en decisiones laborales.
- Preparar un procedimiento para responder a las solicitudes de información.
- Comprobar que los documentos sean accesibles.
- Definir cómo se entregará la información antes de la incorporación y cómo se acreditará su recepción.
Esta revisión puede requerir la coordinación de Recursos Humanos, asesoría laboral y protección de datos. Un mismo algoritmo puede intervenir en la organización del trabajo, tratar datos personales e influir en la retribución. Analizarlo desde una sola perspectiva puede dejar obligaciones sin atender.
¿Qué puede hacer el trabajador si no recibe la información?
El primer paso será solicitar a la empresa los datos que falten. Conviene utilizar un medio que permita acreditar la petición, como un correo electrónico dirigido a Recursos Humanos.
La solicitud debería indicar qué información se necesita: el desglose salarial, la distribución de la jornada, la duración del periodo de prueba, el convenio aplicable o los criterios de un sistema automatizado.
En los contratos que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitar la información que no obre ya en poder de la persona trabajadora.
Si la empresa no responde o la información continúa siendo insuficiente, el trabajador podrá dirigirse a la representación legal de la plantilla, solicitar asesoramiento especializado o acudir a la Inspección de Trabajo cuando proceda.
Una reforma distinta de la transparencia retributiva
Esta modificación procede de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. No debe confundirse con la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.
| Norma europea | Finalidad principal |
|---|---|
| Directiva (UE) 2019/1152 | Garantizar información clara y previsible sobre las condiciones laborales |
| Directiva (UE) 2023/970 | Reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante medidas de transparencia salarial |
Las dos normas comparten una finalidad de transparencia, pero regulan materias diferentes y siguen procesos de incorporación distintos en España.
La normativa cambia. Tu forma de aplicarla también.
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Preguntas frecuentes sobre los nuevos contratos de trabajo
Estas son algunas de las dudas que plantea la reforma:
La adaptación exige revisar algo más que el modelo de contrato. Las empresas deberán comprobar qué información proporcionan, cuándo la entregan y si permite conocer las condiciones laborales sin depender de remisiones genéricas.
Hasta la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 el 5 de octubre, conviene localizar las menciones a “según convenio”, revisar el desglose salarial y analizar qué sistemas automatizados intervienen en decisiones laborales. Ese trabajo previo facilitará el cumplimiento de las nuevas obligaciones.
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