Expediente de regulación de empleo: ERE

Podemos definir como expediente de regulación de empleo, la adopción, por parte de las empresas de medidas de regulación de empleo. Pueden ser de reducción de la jornada, suspensión temporal del contrato de trabajo o extinción de la relación laboral.

Estas medidas, exigen seguir un procedimiento determinado en el que interviene la autoridad laboral, como garantía de que se cumple con todos los requisitos establecidos legal y reglamentariamente.

¿En qué consiste el expediente de regulación de empleo?

El procedimiento de regulación de empleo, está regulado en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, ya que se trata de un procedimiento de despido colectivo. Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas y organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días, la extinción afecte:

1. Diez trabajadores en empresas que tengan una plantilla inferior a cien trabajadores.
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en empresas con plantilla de más de trescientos trabajadores.

También se entenderá como despido colectiva la extinción de la totalidad de contratos que componen la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando se produzca como consecuencia del cese total de la actividad empresarial.

Podemos diferenciar las causas que pueden dar lugar un despido colectivo en cuatros tipos:

1.- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, es decir, la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos o del nivel de ventas. En todo caso, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas es inferior al del último trimestre del año anterior.

2.- Se entienden que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, entre otros.

3.- Se entienden que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, entre otros.

4.- Se entienden que concurres causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, entre otros.

Procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo en un expediente de regulación de empleo

El procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo está regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Podemos Resumirlo en los siguientes pasos:

1.- Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, debe de ir acompañado de la documentación necesaria dependiendo de la causa alegada.

2.- Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral. El inicio del procedimiento laboral debe de comunicarse a la autoridad laboral, preferiblemente en soporte informático, de forma simultánea a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral será la encargada de trasladar la información a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la inspección de trabajo y seguridad social.

Si la comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral deberá advertir al empresario, especificando los mismos y remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3.- Período de consultas. El despido colectivo debe de ir precedido por un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales y deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

4.- Finalización del procedimiento, a la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia íntegra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores. Y a la autoridad laboral la decisión sobre despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación inicial, que la deberá realizar en el plazo máximo de quince días a contar desde la última reunión celebrada en el período de consultas.

5.- Extinción de contratos de trabajo, tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo a la autoridad laboral, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados, en términos y condiciones legalmente establecidos.

6.- Impugnaciones:

1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través del procedimiento establecido en el art. 124 LRJS. La interposición de esta demanda paralizará, hasta su resolución, la tramitación de las acciones individuales.
2. La autoridad laboral, podrá impugnar cuando estime que el acuerdo se ha alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas.
3. Los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan, podrán reclamar ante la jurisdicción social frete al incumplimiento de la obligación asumidas por el empresario.

Indemnización por despido colectivo

Los trabajadores afectados por el despido colectivo tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.