958 050 207 
Vivimos una transición clara: las empresas compiten hoy no solo por producto o precio, sino por atraer y retener talento. La “economía del talento” pone en el centro a las personas sus habilidades, expectativas de conciliar y su necesidad de autonomía y el trabajo híbrido y la flexibilidad laboral son herramientas clave para ganarla. Pero no son recetas mágicas: en España se usan dentro de un marco jurídico muy concreto que protege derechos y marca también una serie de obligaciones.
¿Qué dice la ley española?
Primero, el trabajo a distancia es voluntario para ambas partes y debe formalizarse por escrito mediante un acuerdo que especifique condiciones como el porcentaje de trabajo remoto, el horario, los medios y la compensación de gastos. Esa regulación proviene de la normativa aprobada tras la pandemia y se completa con el artículo del Estatuto de los Trabajadores que remite a la ley específica. Es decir: no puede imponerse el teletrabajo ni quedar todo a buenas prácticas informales.
¿Y, cuando hablamos de obligaciones?
La ley también obliga a la empresa a sufragar o compensar los gastos derivados del trabajo a distancia (equipos, herramientas, consumibles y, en su caso, parte de la conexión). Además, reconoce el principio de igualdad: las personas que trabajan a distancia deben gozar de los mismos derechos que las que están presencialmente, salvo lo estrictamente ligado a la presencia física. Otro pilar es el derecho a la desconexión digital: fuera de la jornada, el trabajador tiene la protección frente a comunicaciones laborales que afecten su descanso.
Por otra parte, la obligación de registro de jornada es una norma transversal que afecta a todo tipo de organización. Desde 2019 las empresas deben documentar el inicio y fin de la jornada diaria y conservar esos registros; esto encaja con la protección frente a horas extra no retribuidas y con la supervisión por parte de la Inspección de Trabajo. En práctica, registro, compensación de gastos y políticas de desconexión son las tres obligaciones legales que garantizan que la flexibilidad no se convierta en precariedad.
¿Y en la práctica?
El modelo híbrido, combinación de días en oficina y días en remoto, funciona como palanca de competitividad: aumenta la satisfacción, mejora la retención y, cuando está bien diseñado, mantiene la productividad. Sin embargo, la última jurisprudencia recuerda que los acuerdos internos deben respetar la ley: tribunales han anulado cláusulas empresariales que negaban compensaciones o restringían derechos reconocidos por la norma. Esto subraya que la flexibilidad rentable debe basarse en cumplimiento y negociación.
Recomendaciones prácticas para mejorar la economía del talento (para empresas y trabajadores)
- Para la empresa: formaliza acuerdos escritos, define KPI claros, asume o compensa costes y despliega políticas reales de desconexión digital; registra jornada y documenta acuerdos colectivos.
- Para la persona trabajadora: exige el acuerdo por escrito, guarda comprobantes de medios y costes, conoce tu derecho a la desconexión y usa la negociación colectiva cuando exista.
Estas medidas no son trabas: son garantías que permiten que la flexibilidad sea sostenible y atractiva para talento cualificado.
La economía del talento y el trabajo híbrido son aliados naturales:
La flexibilidad aumenta la capacidad de atraer profesionales y de obtener mejores resultados. Pero en España ese potencial solo se realiza si se combina con cumplimiento normativo, acuerdos escritos, compensación de gastos, registro de jornada y políticas de desconexión y con liderazgo que entienda la flexibilidad como una inversión en bienestar y desempeño. Si una empresa hace esto bien, la flexibilidad deja de ser un coste para convertirse en la ventaja competitiva más potente en la guerra por el talento.
Deja un comentario