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Muchas empresas se plantean la misma pregunta con la llegada de diciembre: si existe obligatoriedad en dar cesta de Navidad de empresa a los empleados. Mientras algunos lo consideran un gesto de cortesía o una tradición empresarial, para otros puede convertirse en una obligación legal con importantes consecuencias si se retira de forma indebida.
La cesta de Navidad forma parte de las tradiciones laborales en España. Sin embargo, su carácter obligatorio o voluntario depende de varios factores jurídicos que conviene conocer. A lo largo de este artículo se analiza cuándo existe obligación de dar cesta de Navidad y cuándo puede convertirse en un derecho adquirido.
La cesta de Navidad de empresa: tradición o derecho laboral
La cesta de Navidad es una práctica muy extendida en el ámbito laboral español. Desde el punto de vista legal, sin embargo, no existe una obligación general impuesta por el Estatuto de los Trabajadores que obligue a entregarla.
En consecuencia, la empresa no está obligada a dar cesta de Navidad, salvo que concurran determinadas circunstancias que transformen esta práctica en un derecho laboral exigible.
¿Cuándo es obligatorio dar cesta de Navidad a los empleados?
La clave está en determinar cuándo una cesta de Navidad es un derecho laboral. En España, la obligación surge principalmente en tres supuestos:
- Cesta de Navidad en convenio colectivo
Si el convenio colectivo aplicable establece expresamente la entrega de una cesta de Navidad, la empresa está obligada a cumplirlo. En este caso su incumplimiento puede derivar en reclamaciones laborales. - Cesta de Navidad por pacto o acuerdo de empresa
También puede existir obligación cuando la cesta se ha pactado:
• En contratos individuales.
• En acuerdos colectivos internos.
• En políticas retributivas formales.
Aquí estaríamos ante una cesta de Navidad convenio o pacto empresa, con fuerza vinculante. - Derecho adquirido por reiteración en el tiempo
Este es el supuesto más habitual y conflictivo. Según la jurisprudencia, la cesta de Navidad puede convertirse en derecho adquirido si se cumplen determinados requisitos.
Derecho adquirido cesta de Navidad de empresa: qué dice la jurisprudencia
Desde el punto de vista jurisprudencial, la entrega continuada y constante en el tiempo puede consolidar un derecho. Según el Tribunal Supremo, existe derecho adquirido a la cesta de Navidad cuando concurren determinados elementos.
Entre ellos destacan la entrega reiterada durante varios años, la voluntad inequívoca de la empresa, la ausencia de reservas o advertencias y su percepción generalizada por la plantilla.
Existe una sentencia muy citada del Tribunal Supremo del 21 de abril de 2016, que reconoció este derecho tras más de una década de entrega ininterrumpida.
Por tanto, en 2025, muchas empresas se preguntan por el derecho adquirido cesta de Navidad 2025. Dado que los tribunales siguen aplicando este criterio.
¿Puede la empresa retirar la cesta de Navidad?
Una de las dudas más frecuentes es si la empresa puede retirar la cesta de Navidad. La respuesta depende del origen del derecho.
Si no existe derecho adquirido ni regulación convencional, la empresa puede retirarla. En cambio, si existe derecho adquirido, la desaparición de la cesta de Navidad supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Requisitos para que la cesta de Navidad de empresa sea obligatoria
En resumen, los requisitos para que la cesta de Navidad sea obligatoria son:
- Estar prevista en convenio colectivo
- Haber sido pactada expresamente
- Haber adquirido carácter de condición más beneficiosa
- Haber sido entregada de forma reiterada y sin reservas
Cuando se cumplen estos requisitos, estamos ante una auténtica obligación cesta de Navidad España.
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Conclusión
Para concluir, ¿es obligatorio dar cesta de Navidad a los empleados? La respuesta es clara: depende. En España, la cesta de Navidad no es obligatoria por ley. Pero puede convertirse en un derecho exigible si existe convenio, pacto o derecho adquirido reconocido por la jurisprudencia.
Antes de retirar o modificar esta práctica, la empresa debe analizar su origen, su reiteración y su impacto legal. Una decisión mal gestionada puede generar conflictos laborales innecesarios.
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