¿Qué es el índice de rotación de personal?

El índice de rotación de personal es uno de los asuntos mas importantes que debe abordar cualquier departamento de recursos humanos a la hora de diseñar sus procesos de selección y de gestión del talento. Pero ¿Qué revela exactamente este índice?

¿Qué es el índice de rotación de personal?

El índice de rotación de personal es una herramienta que permite determinar el número de personas que entran y salen de una organización en un determinado periodo de tiempo, su cálculo permite diagnosticar el clima laboral de una organización.

¿Cómo se calcula el índice de rotación de personal?

El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se marchan de un equipo y las que se incorporan, es decir, el porcentaje de bajas y altas en relación con el número total de empleados.

Existen deviseras fórmulas para medir el índice de rotación de personal, pero fundamentalmente hay que dividir el número de personas trabajadoras que abandonan la organización por la media de personas trabajadoras durante el periodo elegido.

Para obtener el índice de rotación de personal haremos los siguientes cálculos:

1. Sumar el número de personas trabajadoras al inicio y al final del periodo de tiempo elegido, posteriormente dividiremos este importe entre 2 para obtener el promedio.
2. Sumar el número de personas trabajadoras que han abandonado la organización durante el periodo de tiempo elegido, después dividiremos este importe por el promedio obtenido en el paso 1.
3. Por último, multiplicaremos el importe obtenido en el paso 2 por 100 para obtener la tasa de rotación de personal, expresando la cifra en porcentaje.

La fórmula de rotación de personal sería:

Índice de rotación trimestral % = [ N.º. de personas trabajadoras que abandonan la organización / (N.º total inicial de personas que integran la plantilla + N.º total final de personas que integran la plantilla)/2 ] x 100

Este cálculo se puede realizar para períodos de tiempo más cortos, por ejemplo, mensuales o para periodos de tiempo mas largos como anuales, aunque lo habitual es utilizar períodos mas largos debido a que las cifras son más significativas.

Existen otras fórmulas para conocer la tasa de rotación de personal, por ejemplo:

Índice de rotación de personal = N.º de personas trabajadoras que abandonan la organización – 1* x 100/ promedio de personas que trabajan dentro del periodo establecido

* 1 se considera la cifra de bajas que inevitablemente se producen por diversos factores, como reducciones de personal, defunciones, etc.

Para realizar los cálculos correctamente es necesario tener en cuenta las personas que han abandonado la organización por voluntad propia y las que han sido despedidas, de esta forma conseguiremos dos índices en los que se reflejarán aquellas personas que han decidido dejar la compañía y un segundo que reflejará aquellas personas que se desvinculan por necesidad del negocio o por conveniencia.

Hay dos casos que no se deben tener en cuenta para realizar el cálculo:

• Las personas trabajadoras que dejan la organización, pero no se sustituyen. Normalmente esta situación se debe a reajustes dentro de la organización.
• Si se incorpora nuevo personal a la organización, pero no es en sustitución de otros. Normalmente esta situación se debe a un crecimiento de la empresa.

Interpretar el índice de rotación de personal

Cada resultado es susceptible de tener diversas interpretaciones en función del tamaño de la empresa, el volumen de negocio, clima laboral, etc.

Una tasa de rotación baja puede ser reflejo de un buen clima laboral en la organización, pero una tasa cercana a 0 puede ser indicativo de falta de dinamismo empresarial.

Por otra parte, un alto índice de rotación laboral o rotación no deseada que puede ser resultado de un mal ambiente laboral.

Existe una excepción, en profesiones con una gran oferta de candidatos o en empleos de baja cualificación (salarios y contratos precarios), la tasa de rotación habitualmente será alta sin que sea un reflejo de un mal clima laboral.

Costes de la rotación de personal

Un índice de rotación de personal alto genera una serie de costes para la empresa, estos son:

• Costes primarios: coste de reclutamiento y selección, costes de registro y documentación, costes de integración y costes de desvinculación.
• Costes secundarios: pérdida de producción, producción inferior durante el tiempo que la vacante no está cubierta, entre otras.

Disminuir el índice de rotación de personal

Toda organización debe crear estrategias pensadas en mantener e incrementar su capital humano, éste factor es el más importante dentro de las empresas, de el depende el cumplimiento de objetivos.

Una buena selección de personal es clave para evitar pérdidas de tiempo y dinero. Para entender la rotación de personal en una organización se tiene que responder a dos cuestiones:

¿Qué empleados abandonan la organización?

Es importante retener a los empleados con mayor cualificación para evitar que la productividad de la empresa disminuya.

Por el contrario, si son los empleados de menos cualificación los que abandonan la organización habrá que centrarse en sustituirlos por empleados con mayor compromiso y productividad.

¿Cuándo abandonan la organización?

Determinar en qué momento los empleados abandonan la organización puede ser muy útil. Si son las nuevas incorporaciones las que abandonan la empresa debería considerarse revisar las descripciones de los puestos de trabajo e invertir más recursos en el desarrollo de un proceso de orientación.

Por el contrario, si los empleados que abandonan la organización son los que ya llevan cierto tiempo en la organización debería considerarse ofrecer programas de participación de los empleados u horarios flexibles para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores.

Entender el motivo por el que los empleados abandonan la organización puede motivar cambios en las políticas y estilo de la administración de la empresa.

Las entrevistas de salida son una herramienta útil para determinar si las personas que abandonan la organización tienen razones similares para irse o si ofrecen sugerencias útiles de como mejorar para retener el talento.

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