La Inspección de Trabajo está imponiendo multas de hasta 7.500 euros a las empresas que cometen infracciones muy graves en materia de igualdad al no contar con un Plan de Igualdad.
En el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se define el plan de igualdad como:
“Conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”
En el presente artículo abordaremos la manera en la que las empresas han de elaborar este Plan de Igualdad, así como la adecuada implementación del mismo.
¿Qué obligaciones tienen las empresas de realizar un Plan de igualdad?
Existen tres situaciones por las cuales una empresa está obligada a realizar un Plan de Igualdad:
- Obligación establecida por el número de personas trabajadoras. Es decir, todas las empresas que superen las 50 personas en su plantilla han de tener un plan de igualdad. A la hora de computar el número, se deberá sumar a todo el personal, independientemente de si están a jornada completa o parcial, así como si son temporales o indefinidos. Es decir, si la empresa supera las 50 personas trabajadoras en algún momento, hay que realizar el plan.
- Obligación establecida en el convenio colectivo. Las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
- Obligación establecida por la autoridad laboral. La Inspección de Trabajo podrá obligar a la empresa a realizar un plan de igualdad cuando exista un procedimiento sancionador por una infracción en materia de discriminación.
Para el resto de las empresas, la elaboración e implantación de su plan de igualdad tendrá carácter voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.
¿Cómo han de confeccionar las empresas su Plan de Igualdad?
Paso 1. Constitución de la Comisión Negociadora de Igualdad.
Antes de nada, se ha de constituir este organismo paritario, que se encargará de supervisar y seguir todo el proceso de creación del Plan de Igualdad. Esta Comisión está compuesta por:
- La representación legal de la empresa, es decir, el empresario o empresaria. En el caso de planes de igualdad para un grupo de empresas, la legitimación corresponde a la representación de esas empresas.
- La representación legal y sindical de las personas trabajadoras. Se establece que el comité de empresa, delegadas y delegados de personal, y secciones sindicales tienen legitimación para iniciar la negociación. En empresas con varios centros de trabajo, el comité intercentros también puede intervenir si tiene competencias.
- En grupos de empresa, los sindicatos más representativos a nivel estatal o autonómico tienen legitimación, así como los sindicatos con al menos el 10% de los miembros de los comités de empresa en el ámbito geográfico o funcional del plan de igualdad.
Paso 2. Diagnóstico de situación en el Plan de Igualdad
La norma establece que con carácter previo al Plan de Igualdad se realizará un diagnóstico previo que contendrá al menos las siguientes materias:
Proceso de selección y contratación. Analizar la perspectiva de acceso a la empresa, verificar si existen sesgos en la contratación o algún requisito que pueda ser considerado como una discriminación directa o indirecta. Comprobar el porcentaje de hombres y mujeres contratados. Estudiar los tipos de contrato en función del género de las personas trabajadoras. Y, por último, en cuanto a la extinción de la relación laboral, se deberá analizar la causas de las extinciones desagregadas por género.
Clasificación profesional. Analizar la distribución de grupos profesionales. Habrá que analizar si existe una discriminación por razón de género a la hora de establecer la clasificación profesional.
Formación profesional. Se estudiará que vinculación existe entre el nivel de estudios de las personas trabajadoras y los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa.
Promoción profesional. Análisis de las reglas o directrices internas para poder ascender en la empresa.
Condiciones de trabajo. Analizar las condiciones laborales y ver la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar.
Infrarrepresentación femenina. Análisis de la representación femenina en los diferentes departamentos, haciendo hincapié en las medidas como son el ascenso, promoción o formación si es necesario para paliar dicha infrarrepresentación.
Retribuciones, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. Evaluar si existe algún tipo de discriminación en los salarios o conceptos extrasalariales abonados a las diferentes personas trabajadores de la empresa. Es decir, si a trabajos de igual valor se abona el mismo salario.
Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Comprobar si existe un procedimiento o protocolo específico para denunciar de manera interna en caso de que exista un acoso laboral. Así como, analizar si existen denuncia interna o ante los tribunales por acoso.
Paso 3. Elaboración y aprobación del Plan de Igualdad
En este punto, la comisión negociadora de igualdad, con ayuda de las personas expertas, se encargarán de elaborar el Plan de Igualdad, con el objetivo de abordar y corregir las situaciones de desigualdad identificadas en fases anteriores.
Durante las negociaciones, se definen las medidas concretas a implementar, tales como acciones afirmativas para la igualdad de género o la realización de cursos específicos. Se establecen objetivos claros, se diseñan estrategias para alcanzarlos, se crean herramientas de evaluación, se asignan recursos humanos y materiales necesarios, y se elabora un calendario detallado de actuaciones.
Paso 4. Implementación de medidas
En este paso, se lleva a cabo la puesta en práctica de las medidas acordadas y diseñadas en la fase de elaboración. Estas medidas son comunicadas a la plantilla, explicando los objetivos que se buscan alcanzar.
Conforme al calendario previamente planificado, se inician las acciones acordadas, iniciando la ejecución de las estrategias concebidas para promover la igualdad en el entorno laboral.
Paso 5. Inscripción del Plan de Igualdad
Una vez implementadas las medidas, se procede a inscribir el Plan de Igualdad en el Registro correspondiente, específicamente en el Registro de Planes de Igualdad de la comunidad autónoma y la autoridad laboral competente.
Este proceso se realiza a través de la aplicación REGCON, parte integral del Registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos y planes de igualdad.
Paso 6. Evaluación de las medidas implementadas
En la fase final, se lleva a cabo una evaluación exhaustiva de las medidas implementadas para medir su eficacia y determinar si se han alcanzado los objetivos propuestos.
Esta evaluación se basa en indicadores de desempeño previamente establecidos y acordados durante la elaboración del Plan de Igualdad. De esta manera, se garantiza una retroalimentación constante que permite ajustar y mejorar las acciones para lograr un entorno laboral más equitativo y justo. La vigencia del Plan de Igualdad no puede superar los 4 años.
Como vemos, la elaboración de un Plan de Igualdad no solo es una obligación normativa, sino una herramienta clave para la equidad de género en el trabajo. Su adecuada elaboración e implementación asegura un compromiso sostenido con la igualdad de oportunidades y la eliminación de discriminación de género.
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