El empresario, dentro de la relación laboral, está facultado para imponer sanciones a los trabajadores que no cumplan con sus obligaciones, como regula el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores. En la tribuna de hoy vamos a estudiar los aspectos a tener en cuenta sobre las sanciones a los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario la capacidad de adoptar medidas sancionadoras sin necesidad de acudir a los tribunales. Estas sanciones tienen que basarse en una norma, es decir, para que una conducta sea sancionable debe estar recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable.
El Estatuto de los Trabajadores no especifica las conductas que son sancionables o que constituyen una falta, lo habitual es que el convenio colectivo de aplicación gradúe las faltas y establezca las correspondientes sanciones.
El estatuto si establece las infracciones que dan lugar a despido disciplinario:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas físicas o verbales al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten repetidamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religió o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Graduación y sanciones a los trabajadores de las faltas laborales
El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.
Las faltas que no dan lugar a despido, están graduadas en tres tipos:
- Faltas leves: se constituyen en amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
- Faltas graves: suelen constituir suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
- Faltas muy graves: se suelen materializar en inhabilitaciones para el ascenso y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y, en última instancia, despido.
El estatuto de los trabajadores prohíbe expresamente algunas sanciones a los trabajadores como la reducción de las vacaciones, los tiempos de descanso o descuentos en la retribución.
El trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido.
Prescripción de las faltas laborales.
Pasado un determinado tiempo desde que se cometió que la falta esta prescribe, es decir, la empresa no podrá sancionar al empleado.
- Faltas leves: prescriben a los 10 días naturales de su comisión.
- Faltas graves: prescriben a los 20 días naturales de su comisión.
- Faltas muy graves: prescriben a los 60 días naturales de su comisión.
Se establece una excepción a estos plazos, que el empresario no tenga conocimiento de las falta en el momento de su comisión. En este caso, la falta prescribirá a los 6 meses de haberse cometido la falta, independientemente de cuando el empresario tenga conocimiento de ésta.
En el caso en que la persista la conducta infractora no corre el plazo de prescripción dado que las faltas laborales son continuadas.
Procedimiento para imponer sanciones a los trabajadores
Las sanciones graves y muy graves deben comunicarse por escrito al empleado, también es conveniente comunicar las sanciones leves por escrito, ya se podrá demostrar que se ha sancionado al trabajador si fuera necesario.
En la comunicación de la sanción debe constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la sanción.
Algunos convenios colectivos recogen la obligación de seguir un expediente contradictorio, especialmente para faltas graves y muy grave, implica que se tiene que dar la opción al sancionado y a la organización de formular alegaciones y manifestar su está o no conforme con la sanción impuesta.
El expediente contradictorio es obligatorio en el caso de sanciones graves o muy graves a representantes de los trabajadores o delegados sindicales.
Si el trabajador sancionado está afiliado a un sindicato, el empresario deberá comunicar la sanción al mismo.
Disconformidad del trabajador
El trabajador puede acudir a los juzgados de lo social para impugnar la falta, en el plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita, si no está de acuerdo con la calificación de la falta o con la sanción impuesta.
La presentación de la papeleta de conciliación obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación interrumpirá este plazo.
La sentencia podrá:
- Confirmar la sanción, cuando se acrediten las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador.
- Declarar nula la sanción: en el caso de que no se hayan hecho constar los hechos, no se haya notificado por escrito se haya realizado fuera de plazo y haya constituido una reducción de las vacaciones o de los periodos de descanso.
- Revocar totalmente la sanción: cuando los hechos no constituyan a una falta o no se consiga acreditar la comisión de los hechos por parte del trabajador.
- Revocar parcialmente la sanción: cuando a falta no haya sido calificada adecuadamente. El juez podrá imponer la sanción que considere más adecuada.
La sentencia no podrá agravar la sanción impuesta por la empresa en ningún caso.