Los derechos adquiridos son aquellos que otorgan a las personas trabajadores condiciones más beneficiosas en la esfera laboral que las establecidas en la Ley, el convenio colectivo de aplicación o el contrato de trabajo. El empresario es el que decide de manera unilateral o mediante pacto (con la persona o personas trabajadoras) y voluntariamente darle estos privilegios.
Estos derechos están regulados en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece “1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”
La consideración de un derecho como condición más beneficiosa implica que ese derecho ha sido adquirido por la persona trabajadora y que no puede ser modificado o eliminado unilateralmente por el empresario.
Un ejemplo de condición más beneficiosa es la consideración de la pausa en una jornada partida o “pausa para el almuerzo” como tiempo efectivo de trabajo, teniéndose en cuenta para el cálculo de la jornada de trabajo y siendo un periodo retribuido.
El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”. Por tanto, salvo que el convenio regule otra cosa, no tendrá la consideración de trabajo efectivo y no será remunerada.
Si la empresa ha considerado esta pausa como trabajo efectivo remunerado, no podrá eliminarla de manera unilateral o considerar que no se van a retribuir esos 15 minutos.
Otro ejemplo de condición más beneficiosa es la entrega a los trabajadores de una cesta de navidad. Este derecho no suele pactarse de manera individual ni suele venir recogido en el convenio colectivo de aplicación. La consideración del derecho a recibir la cesta de navidad como derecho adquirido ha sido reconocido por el Tribunal Supremo en la sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016.
¿Cuándo se convierten las mejoras en derechos adquiridos?
Es complicado establecer unos presupuestos objetivos para determinar si un derecho tiene la consideración de condición más beneficiosa dado que tiene un elemento de prueba subjetivo que corresponderá al valorar al juez o tribunal.
La pregunta que debemos plantearnos es ¿El empresario ha querido conceder de forma inequívoca ese derecho a los trabajadores o ha concedido esa mejora por mera tolerancia?
Sin embargo, existen algunos elementos que se deben cumplirse para determinar si un derecho tiene la consideración de condición más beneficiosa. Los beneficios proporcionados por el empresario voluntariamente tendrán la condición de derechos adquiridos cuando cumplan los siguientes requisitos:
- Derecho que mejora las condiciones laborales de la persona trabajadora, debe mejorar lo pactado en contrato de trabajo, lo previsto en convenio colectivo o establecido Legalmente.
- El empresario debe manifestar la voluntad clara e inequívoca de conceder esta condición más beneficiosa. Lo podrá hacer mediante consentimiento implícito individualizado o acto expreso.
- Existe una continuidad en el tiempo que permite su consolidación como derecho.
- El empresario mantiene unilateral y voluntariamente el derecho a pesar de que conoce que no está obligado a hacerlo.
El simple transcurso del tiempo, aunque suele considerarse como relevante para determinar la condición de derecho adquirido, no será suficiente para corroborar la decisión unilateral del empresario.
Eliminación o modificación de derechos adquiridos por el empresario
El empresario legalmente podrá eliminar o modificar los derechos adquiridos por los trabajadores:
- A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que existan las condiciones técnicas, económicas, organizativas o de producción que justifiquen la medidas.
- A través de un pacto entre la empresa y los trabajadores afectados.
- Aplicando los principios generales del derecho, mediante el que el empresario se obliga a cumplir con la pactado.
- A través de la técnica de compensación y absorción recogida en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores . En este supuesto las mejoras introducidas mediante mandato legal o convenio colectivo no se acumularán a las disfrutadas mediante derechos adquiridos, se compensarían hasta neutralizarlas.
La persona trabajadora afectada por dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrá solicitar la extinción de la relación laboral por despido procedente, (véase “Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”)
Si un derecho no tuviera la consideración de condición más beneficiosa podrá modificarse por el empresario sin seguir ningún procedimiento especial en virtud del el poder de dirección del empresario regulado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.