Como ya os adelanté en el artículo: Reforma laboral 2022: aspectos clave que nos afectan directamente, la última reforma laboral ha redefinido el objeto del contrato de trabajo fijo-discontinuo de modo que lo decisivo en esta modalidad de contratación pasa a ser la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero son de prestación intermitente, tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Esta nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los trabajadores entra en vigor el 30/03/2022.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo se trata de una modalidad de contratación indefinida, aunque intermitente, es decir, se trabaja durante un periodo determinado a lo largo del año. Durante el resto del año la relación laboral se mantiene suspendida.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo se concierta para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan esta naturaleza pero que tienen periodos de ejecución ciertos, determinado o indeterminados siempre que la prestación sea intermitente. Asimismo, van a poder desarrollarse a través de esta modalidad de contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratos mercantiles y administrativos.
Características del Contrato de trabajo fijo-discontinuo
El contrato de trabajo fijo discontinuo debe constar por escrito y debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, es decir:
- La duración del periodo de actividad.
- La jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
- Indicar la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
- El Convenio Colectivo aplicable.
Llamamiento de las personas fijas-discontinuas
Los criterios objetivos y formales por los que se rige el llamamiento de las personas fijas discontinuas se establecerán mediante convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo de empresa.
El llamamiento debe realizarse por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de la notificación a la persona interesada con las indicaciones de las condiciones precisas de su incorporación y con una antelación adecuada.
La empresa debe trasladar a los representantes legales de las personas trabajadoras, al inicio de cada año natural y con la suficiente antelación, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o en su defecto semestral, así como las altas.
En supuestos relacionados con incumplimientos con el llamamiento las personas fijas discontinuas pueden ejercer las acciones que procedan, el plazo para ello se inicia desde el momento de la falta del llamamiento o desde en momento en que la conozcan.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales pueden determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará medidas coyunturales o definitivas que procedan.
Convenios colectivos de ámbito sectorial
Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se pueden integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas.
Igualmente, cuando las peculiaridades del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
Asimismo , pueden establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por la empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento,
Derechos de las personas trabajadoras fijas-discontinuas
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no pueden sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
La empresa debe informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
Antigüedad en la empresa
Su antigüedad se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solamente el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Finalización del periodo de actividad: liquidación y pago
El empresario, en los supuestos de conclusión de cada periodo de actividad, debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impide la presencia del representante en el momento de la firma, la persona trabajadora podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
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